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Aktuelles


25.12.2019 Von der Abwehr des Mobbing-Einzelfalls zum KONFLIKTMANAGEMENTSYSTEM
Aus Sicht der Unternehmen können Mobbingfälle erhebliche Kosten verursachen und das Arbeitsklima und die Konfliktkultur erheblich negativ beeinflussen.
Aus Sicht des Arbeitnehmers, kann Mobbing zur Zerstörung der Existenz und zu Dauerschäden führen.
Die Mobbingverhinderung und - bekämpfung  ist daher "Chefsache".
Ziel ist es aus der  (unsystematischen) Mobbing-Abwehr in bestimmten Fällen zu einem systematischen Konfliktmanagement zu gelangen.
Der Weg zum Konfliktmanagement soll nachfolgend kurz skizziert werden.

1. Der Weg zum Konfliktmanagement
Konflikte sind mit soviel Schadenspotential (Schaden in Deutschland pro Jahr ca. 15 Milliarden Euro) verbunden, dass sie systemisch bewältigt werden müssen.
Wie schafft man ein Konfliktmanagement im Unternehmen?

1.1. Betriebsvereinbarung
Start einer Verbesserung der Unternehmenskultur kann die Erstellung einer Betriebsvereinbarung sein (Fairness am Arbeitsplatz).
Ziel ist ein offenes und faires Arbeitsklima.

1.2. Einführung Mediation
Bei der Gefahr eskalierender Konflikte ist die Durchführung einer Mediation erforderlich.
Dies kann durch extene und intere Mediatoren durchgeführt werden.
Dies muss im Unternehmen eingeführt und bekannt gemacht werden.

1.3. Konfliktberatung/ Mobbingprävention
Wie können eskalierende Konflikte vemieden werden?
  • Stärkung Mitarbeiter (Hilfe zur Selbsthilfe)
  • Externe Mitarbeiterberatung
  • Interner Konfliktberater
  • Mitarbeitergespräch mit Geschäftsleitung
1.4. Konfliktanlaufstellen
Es ist erforderlich, dass in Unternehmen Konfliktanlaufstellen geschaffen werden zur Klärung:
Wer ist für welchen Konflikt Anlaufstelle (Erstkontaktstelle)?

1.5. Konfliktbearbeiter
Wer ist für die Bearbeitung welchen Konflikts zuständig?

1.6. Verfahrensstandards
  • Richtige Verfahrenswahl
  • Richtige Auswahl des Konfliktbearbeiters
  • professionelle Bearbeitung des Falles nach anerkannten Regeln der Mediation
  • Interne Richtlinien
1.7. Qualitätssicherung
  • Coaching
  • internes Feedback
  • Supervision
  • Zeit-, Kosten- und Nutzenerfassung
1.8. Kommunikation / Innen- und Außendarstellung
Wie wird die neue Konfliktkultur im Unternehmen und nach außen dargestellt?

2. Mobbing Allgemeines
2.1. Ein Fall: Wegen ostdeutscher Herkunft gemobbt: Schmerzensgeld

Eine Buchhalterin aus Ostdeutschland arbeitete bei einem Unternehmen in Wien.
Der Firmenchef hat die 51 Jährige über Wochen wegen ihrer Herkunft beleidigt.
So schrie er: "sein Betrieb dulde keine ostdeutschen Methoden".
Durch die Attacken konnte die Arbeitnehmerin über Wochen schlecht schlafen und litt an Depressionen und Gastritis. Das oberste Gericht in Wien bestätigte Urteile der Vorinstanzen, wonach das Mobbing war und sprach der Geschädigten 5.900 Euro Schmerzengeld zu.

2.2. Was ist Mobbing?

Der Begriff kommt aus dem englischen "to mob" und heißt anpöbeln. Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, vgl. § 3 Abs. 3 AGG; BAG 15.01.1997, DB 1997,1475.
Eine gesetzliche Definition für Mobbing existiert nicht.
In der Rechtsprechung gab es zahlreiche Präzisierungsversuche: Mobbing sind alle
  • fortgesetzen aufeinander aufbauenden oder ineinander übergreifenden
  • der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen,
  • die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und
  • jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, Ehre, Gesundheit, verletzten,
    vgl. LAG Hamm v. 25.06.2002, NZA-RR 2003, 8; LAG Rheinland-Pfalz vom 16.08.2001, NZA-RR 2002, 121.

2.3. Mobbinghandlungen und Mobbing-Formen

  • Arbeitsleistung falsch bewerten
  • Geringschätzige Behandlung
  • Gerüchte und Unwahrheiten verbreiten
  • Ausschluss von der Kommunikation
  • Ausgrenzung und Isolierung
  • Übertragung über- oder unterfordernder oder gar keiner Tätigkeiten
  • Grundlose Herabwürdigung der Leistungen
  • Demütigungen
  • Beleidigungen geschlechtsbedingte oder rassistische Diskriminierungen
  • sexuelle Belästigungen Tätlichkeiten 

2.4. Abgrenzung 
Differenzen, Kritik, Anweisungen, Rügen, Aufgabenentzug, Witze sind kein Mobbing.
Eine ordentliche Abgrenzung ist daher erforderlich.

  • Systematik der Abgrenzung

Nicht jeder Konflikt zwischen Vorgesetzen und Mitarbeitern oder unter den Mitarbeitern ist Mobbing.
In Abgrenzung zu Rügen, Kritik, Hänseleien, Neckerei, Scherz liegt bei Mobbing systematisches Handeln vor. Aber auch wenn der Arbeitnehmer ständig Kritik oder ständig neuen Arbeitsanweisungen seines Vorgesetzten ausgesetzt ist, die er subjektiv als Schikane empfindet, handelt es sich in der Regel nicht um Mobbing. Auch bei groben Beleidigungen kann es an dem für ein systematisches Handeln erforderlichen Zusammenhang fehlen, wenn die Beleidigungen vereinzelt bleiben, zeitlich weit auseinanderliegen oder aus anderen Gründen keinen Bezug zueinander haben, LAG Thüringen vom 10.04.2001, DB 2001, 1204; Wolfgang Hromadka, s.o. S. 220. Unberechtigte Kritik eines Vorgesetzten ist ebenfalls kein Mobbing, soweit es nicht systematisch erfolgt, um den Mitarbeiter zielgerichtet zu diffamieren.

  • Zielgerichtetes Handeln 

Es muss ein Zusammenhang mit gleichgearteten, die Rechte des Betroffenen beeinträchtigenden Verhaltensweisen bestehen, der sich nicht nur aus dem zeitlichen Ablauf, sondern auch aus einer identischen Zielsetzung ergibt, LAG Thüringen vom 15.02.2001, DB 2001, 1783; Wolfgang Hromadka, Arbeitsrecht für Vorgesetzte S. 220. Eine Hänselei kann dann Mobbing sein, wenn sie fortgesetzt wiederholt wird und immer denselben Arbeitnehmer betrifft und von diesem eben nicht als Scherz aufgefasst werden und daher nur der Schikane dienen, Wolfgang Hromadka, Arbeitsrecht für Vorgesetzte S. 220.

  • Wiederholung

Eine einzelne Attacke eines Vorgesetzten oder Kollegen stellt noch kein Mobbing dar. Einige Experten sprechen von Mobbing, wenn mindestens einmal pro Woche und mindestens über ein halbes Jahr gemobbt wird.

2.5. Mobbingopfer und Täter
 
Nach dem Mobbing-Report sind pro Jahr in Deutschland eine Million Menschen betroffen, vgl. Der Mobbing-Report der Sozialforschungsstelle Dortmund; Meschkutat, Stackelbeck Langenhoff/ Kurzfassung S.3. Täter sind nach einer Untersuchung zu

  • zu 44 % Arbeitskollegen
  • zu 37 % Vorgesetzte
  • zu 10% Vorgesetzte und Arbeitskollegen und
  • zu 9 % Untergebene,
    vgl. Leymann, Mobbing - Psychoterror am Arbeitsplatz 

Im Mobbing-Report ist der typische Mobber männlich, Vorgesetzer, zwischen 35 und 54 Jahre alt und zählt zu den langfristig Beschäftigten, vgl. Mobbing-Report Kurzfassung S.3.

2.6. Folgen für das Unternehmen

Nach dem Mobbing-Report wird 3,1 % des Arbeitszeitsvolumens aller Erwerbstätigen durch Mobbing beeinträchtigt. Quelle: Der Mobbing-Report der Sozialforschungsstelle, Meschkutat, Stackelbeck Langenhoff/ Kurzfassung S.4.

2.7. Frühere Beweisprobleme
 
Lange hatten Mobbingopfer erhebliche Beweisprobleme. Zum Nachweis des Mobbings muss der Gemobbte konkrete Tatsachen vortragen und unter Beweis stellen, aus denen sich die Rückschlüsse auf Mobbing ziehen lassen. Über viele Jahre scheiterten Klagen von Betroffenen, da die Nachweise nicht ausreichend waren und die Mobbinghandlungen nicht detaillert belegt werden konnten. Die Nachweisbarkeit von Mobbing wurden durch Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts erheblich vereinfacht. Jetzt gibt es für Unternehmen hohe Prozessrisiken.

2.8. Verjährung beginnt mit letzter Tat
In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung, BAG Urteil vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06.

2.9. Höhe des Schadensersatzes/weitere Beispiele

  • AG Dresden

Arbeitsgericht Dresden, Urteil vom 07.07.2003, 5 Ca 5954/02
Mit dem Schmerzensgeld soll das Ausmaß der Lebensbeeinträchtigung, der Umfang und die Schwere der physischen und psychischen Störungen, die Heftigkeit des Leidens und der Schmerzen und die Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit und die Familie berücksichtigt werden. Ein Schmerzensgeld von 15.000 Euro kann als Mindestbetrag gerechtfertigt sein.
Darüberhinaus kann dem Mobbing-Opfer bei einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts gegen den Mobber und den Arbeitgeber ein Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts zustehen. Der Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts folgt aus einer dem Schutzauftrag der Artikel 1 und 2 GG entsprechenden Anwendung des § 823 I BGB. § 253 II BGB n. F. weist ausdrücklich darauf hin, dass im Falle der widerrechtlichen Einschränkung von Persönlichkeitsrechten auch Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, nach billigem Ermessen in Geld zu entschädigen ist.
Ein solcher Anspruch ist deshalb zu gewähren, weil bei Fehlen einer entsprechenden Sanktion der Rechtsschutz wegen Verletzung der Persönlichkeit ins Leere laufen würde.
Eine Entschädigung von 25.000 Euro kann gerechtfertigt sein.

  • LG Niedersachsen
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 12.10.2005, 6 Sa 2132/03
Ein Arbeitgeber wurde durch das  Landesarbeitsgericht Niedersachsen zu Schmerzensgeld in Höhe von € 24.000,00 wegen Mobbing verurteilt.
Der Arbeitgeber hatte seinen Kfz-Meister in Anwesenheit von Kunden sehr beleidigt.

  • AG Cottbus
Das Arbeitsgericht Cottbus hat einer Pflegedienstleiterin eines Altenheims 30.000 Euro Schmerzensgeld zugesprochen (Az.: 7 Ca 1960/08) für derartige Äußerungen des Geschäftsführers im Beisein anderer Personen:
"Frauen meckern nur und sind alle niederträchtig und boshaft, so wie Sie"
Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber der Frau außerdem, dem Mobbingopfer alle weiteren Gesundheits- und sonstigen Schäden zu ersetzen weil der Arbeitgeber durch das Verhalten seine Fürsorgepflicht und das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiterin verletzt hat.

2.10. Whistleblower Urteil: Hinweise um Missstände sind erlaubt
Eine Altenpflegerin beschwerte sich über zu hohe Arbeitsbelastung in einem Pflegeheim und wurde schließlich wegen einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber fristlos gekündigt.
Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte entschied am 21.7.2011 im sogenannten Whistleblower-Urteil, dass Arbeitnehmer, die Missstände in einer Firma anprangern, besser zu schützen sind und erklärte die fristlose Kündigung für rechtswidrig.
Das Ansprechen von Missständen ist nach Meinung der Richter des EGMR sehr weiträumig vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit geschützt.

2.11. Maßnahmen
/ Aus Sicht des Betriebes
  • Mobbingbeauftragten einführen
  • Wachsamkeit gegen Mobbinghandlungen fördern
  • Trainer einsetzen zur Verbesserung der Konfliktkultur
  • Trennung von Konfliktparteien bei Anhaltspunkten für Mobbing
  • Einsatz eines Mediators
  • Gespräche mit Betroffenen und Maßnahmenkatalog

Durch ein Konfliktmanagementsystem kann die Unternehmenskultur verbessert werden.
Durch ein Konfliktmanagement können Konflikte frühzeitig erkannt und Mobbing verhindert werden oder ein Mobbingvorwurf erst gar nicht aufkommen.

Ich helfe Ihnen gerne, Ihr Konfliktmanagementsystem aufzubauen oder zu verbessern.

 

Hermann Kulzer MBA (EHS Dresden)
Rechtsanwalt Fachanwalt
Wirtschaftsmediator (univ. DIU Dresden)

Tel. 0351 8110233
kulzer@pkl.com

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Verfasser: Hermann Kulzer MBA Rechtsanwalt Fachanwalt
 
 
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